외국인근로자 취업활동기간 연장거부처분 취소청구

외국인근로자 취업활동기간 연장거부처분 취소청구

1. 사건개요

주식회사 A(대표이사 양○○)(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2019. 4. 30. 피청구인에게 취업기간만료자인 청구인들의 취업활동기간 연장신청을 하였고, 피청구인은 이 사건 회사가 근로자의 임금을 체불하고 있어 재고용 허가요건을 충족하지 않는다는 이유로 2019. 5. 3. 이 사건 회사에 외국인근로자 취업활동기간 연장거부처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다.

2. 이 사건 처분의 위법․부당 여부

가. 관계법령의 내용

1) ｢행정심판법｣ 제13조제1항, 제14조에 따르면, 취소심판은 처분의 취소 또는 변경을 구할 법률상 이익이 있는 자 또는 처분의 효과가 기간의 경과, 처분의 집행, 그 밖의 사유로 소멸된 뒤에도 그 처분의 취소로 회복되는 법률상 이익이 있는 자가 청구할 수 있고, 법인이 아닌 사단 또는 재단으로서 대표자나 관리인이 정하여져 있는 경우에는 그 사단이나 재단의 이름으로 심판청구를 할 수 있다고 되어 있는바, 여기서 법률상 이익이란 당해 행정처분의 근거 법률에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말하고, 당해 행정처분과 관련하여 간접적이거나 사실적·경제적 이해관계를 가지는 데 불과한 경우는 여기에 포함되지 아니한다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2009두19168 판결 참조).

 

2) ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣(이하 ‘외국인고용법’이라 한다) 제8조제1항․제3항․제4항 및 같은 법 시행령 제13조의4에 따르면, 내국인 구인 신청을 한 사용자는 직업소개를 받고도 인력을 채용하지 못한 경우에는 직업안정기관의 장에게 외국인근로자 고용허가를 신청하여야 하고, 직업안정기관의 장은 고용허가 신청을 받으면 ①외국인력정책위원회에서 정한 외국인근로자의 도입 업종, 외국인근로자를 고용할 수 있는 사업 또는 사업장에 해당할 것, ②고용노동부령으로 정하는 기간 이상 내국인을 구인하기 위하여 노력하였는데도 직업안정기관에 구인 신청한 내국인근로자의 전부 또는 일부를 채용하지 못하였을 것, ③내국인 구인 신청을 한 날의 2개월 전부터 외국인근로자 고용허가서 발급일까지 고용조정으로 내국인근로자를 이직시키지 아니하였을 것, ④내국인 구인 신청을 한 날의 5개월 전부터 고용허가서 발급일까지 임금을 체불하지 아니하였을 것 등의 요건을 모두 갖춘 사용자에게 외국인구직자 명부에 등록된 사람 중에서 적격자를 추천하여야 하며, 추천된 적격자를 선정한 사용자에게는 지체 없이 고용허가를 하고, 선정된 외국인근로자의 성명 등을 적은 외국인근로자 고용허가서를 발급하여야 한다고 되어 있다.

 

3) 또한, 외국인고용법 제18조, 제18조의2제1항제1호 및 같은 법 시행규칙 제14조의2제1항․제2항에 따르면, 외국인근로자는 입국한 날부터 3년의 범위에서 취업활동을 할 수 있고, 고용허가를 받은 사용자에게 고용된 외국인근로자로서 취업활동 기간 3년이 만료되어 출국하기 전에 사용자가 고용노동부장관에게 재고용 허가를 요청한 외국인근로자는 제18조에도 불구하고 1회에 한하여 2년 미만의 범위에서 취업활동 기간을 연장받을 수 있는데, 이에 따라 사용자가 재고용 허가를 받으려면 취업활동기간 만료일까지의 근로계약 기간이 1개월 이상인 외국인근로자를 대상으로 해당 근로자의 취업활동 기간 만료일의 7일 전까지 취업기간 만료자 취업활동기간 연장신청서에 외국인등록증, 여권 및 표준근로계약서 사본을 붙여 소재지 관할 직업안정기관의 장에게 제출하여야 하고, 신청을 받은 직업안정기관의 장은 연장신청서를 검토한 결과 해당 요건을 충족하는 경우에는 신청서를 접수한 날부터 7일 이내에 취업기간 만료자 취업활동기간 연장 확인서를 발급하여야 한다고 되어 있다.

 

나. 피청구인의 청구요건에 관한 주장에 대한 판단

피청구인은 청구인들이 이 사건 처분의 상대방이 아니어서 이 사건 심판청구를 할 법률상의 이익이 없다고 주장하나, 위 관계법령에 따르면, 외국인근로자는 입국한 날부터 3년의 범위에서 취업활동을 할 수 있고 동 3년이 만료되어 출국하기 전에 사용자가 고용노동부장관에게 재고용 허가를 요청한 근로자는 1회에 한하여 2년 미만의 범위에서 취업활동 기간을 연장받을 수 있다고 규정하고 있으며, 이 사건 회사의 사용자가 취업활동기간 연장신청서를 제출할 때에 해당되는 외국인근로자의 인적사항에 관한 자료를 함께 제출하도록 규정하고 있는 점, 사용자가 재고용 허가를 받지 못하는 경우 외국인근로자인 청구인들은 취업활동기간을 연장받을 수 없게 되는 점 등을 고려하면, 청구인들에게는 취업기간만료자인 청구인들의 취업활동기간 연장을 거부한 이 사건 처분의 취소를 구할 법률상 이익이 있다고 할 것이므로 이 사건 심판청구는 적법하다.

 

다. 본안에 관한 판단

청구인들은 이 사건 처분과 관련하여 아무런 관련이 없고, 이 사건 회사도 외국인근로자들에게는 임금을 체불한 사실이 없는데도 피청구인이 이를 구분하지 않고 일괄적으로 이 사건 회사를 임금체불 업체로 보아 이 사건 처분을 한 것은 관련 법령의 취지에 반하고, 청구인들의 피해를 감안하지 않은 재량의 일탈․남용이 있어 위법․부당하다고 주장하므로 살펴본다.

 

위 관계법령의 내용을 종합하면, 직업안정기관의 장은 외국인근로자 고용허가 신청을 받으면 대통령령으로 정하는 요건을 갖춘 사용자에게 지체없이 고용허가를 하여야 하고, 사용자가 외국인근로자 재고용 허가를 받으려면 취업기간 만료자 재취업활동 기간 연장 신청을 한 날의 5개월 전부터 고용허가서 발급일까지 근로자에게 임금을 체불하지 아니하여야 하는 등의 요건을 갖추어 직업안정기관의 장에게 취업기간 만료자 취업활동기간 연장을 신청하여야 하며, 신청을 받은 직업안정기관의 장은 위 해당 요건을 충족하는 경우 신청서를 접수한 날부터 7일 이내에 취업기간 만료자 취업활동기간 연장 확인서를 발급하여야 한다고 되어 있는바, 사용자가 외국인근로자 재고용의 허가 요건을 갖추지 못한 경우에는 직업안정기관의 장이 그 허가의 가부를 선택할 재량의 여지가 없음이 문언상 명백하므로 외국인고용법 제18조의2에 따른 외국인근로자 재고용 허가는 기속행위라고 할 것이다.

 

또한, 외국인고용법은 내국인근로자의 고용기회 보호라는 원칙하에 외국인근로자에 대한 효율적인 고용관리를 도모하려는데 그 입법 취지가 있고, 외국인근로자 고용허가제도는 내국인을 고용하지 못한 사업장이 일정한 요건(내국인 구인 노력, 기존 내국인노동자 고용유지, 임금체불 미발생, 고용․산재보험 가입, 외국인근로자 전용보험 가입 등)을 갖추는 경우 외국인을 보충적으로 고용함을 원칙으로 하고 있는 점을 감안하면, 외국인근로자 재고용 허가를 받으려는 사용자가 갖추어야 하는 위 요건 중의 하나로서 임금체불이 없어야 하는 근로자의 범위를 외국인근로자에 한정할 것은 아니고, 내국인근로자도 포함하는 것으로 봄이 타당하다.

 

그런데 위 인정사실에 따르면, 이 사건 회사는 2016. 3. 8. 청구인들에 대하여 고용허가서(허가기간: 2016. 5. 18. ~ 2019. 5. 17.)를 발급받았고, 동 고용허가기간이 만료되기 전인 2019. 4. 30. 청구인들에 대하여 취업기간만료자 취업활동기간 연장신청을 하였는데, 피청구인은 이 사건 회사의 내국인 근로자였던 김00이 제기한 임금체불등 진정에 대해 김00에게 2018. 12. 21. 체불임금등․사업주 확인서를 발급하였고, 이 사건 회사를 근로기준법등 위반으로 수원지방검찰청에 기소하였으며, 김00은 2019. 1. 3. 이 사건 회사를 상대로 수원지방법원 평택지원에 임금 청구소송을 제기하여 위 소송이 계류 중인 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 회사는 적어도 피청구인이 김00의 임금체불을 확인한 2018. 12. 21.부터 이 사건 처분 시점까지 임금체불을 지속하고 있다고 할 것이므로, 이 사건 회사가 소속 근로자의 임금을 체불하고 있어 외국인근로자 재고용 허가요건을 충족하지 않는다는 이유로 행한 피청구인의 이 사건 처분이 위법․부당하다고 할 수 없다.

 

3. 결 론

그렇다면 청구인들의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인들의 청구를 모두 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.