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해고무효확인소송으로 확인된  임금상당액 간이대지급금 지급거부처분 취소청구1. 사건 개요 청구인은 부당해고된 근로자로, 법원에 해공무효확인소송을 제기하여 승소 확정판결을 받고 간이대지급금 지급신청을 하였으나, 해고무효확인소송으로 확인된 임금상당액은 간이대지급금 지급대상이 되는 임금으로 보기 어렵다는 이유로 지급거부처분을 받았다.   2. 이 사건 처분의 위법·부당 여부  가. 관계법령의 내용  1) ｢임금채권보장법｣ 제2조제3호 및 제7조제1항제4호에 따르면, ‘임금등’이란 ｢근로기준법｣ 제2조ㆍ제34조ㆍ제46조 및 제74조제4항에 따른 임금ㆍ퇴직금ㆍ휴업수당 및 출산전후휴가기간 중 급여를 말하고, 고용노동부장관은 사업주가 ‘사업주가 근로자에게 미지급 임금등을 지급하라는 다음 각 목[가. ｢민사집행법｣ 제2..

2021두39034 부당해고구제재심판정취소 (가) 상고기각 [정규직 전환 채용 기대권의 인정 여부 및 채용 거절의 합리적 이유 존부가 문제된 사안] ◇정규직 전환 채용 기대권의 인정기준 및 채용 거절의 합리적 이유 존부◇ 도급업체가 업무 일부를 용역업체에 위탁하여 용역업체가 위탁받은 업무의 수행을 위해 기간을 정하여 근로자를 사용하여 왔는데, 용역업체와의 위탁계약이 종료되고 도급업체가 자회사를 설립하여 자회사에 해당 업무를 위탁하는 경우, 자회사가 용역업체 소속 근로자를 정규직으로 채용하여 새롭게 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 자회사의 정규직으로 전환 채용될 수 있으리라는 기대권이 인정된다. 이때 근로자에게 정규직 전환 채용에 대한 기대권이 인정되..

2020도16228 근로기준법위반등 (라) 상고기각 [근로기준법상 가산임금 규정이 적용되는 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부가 문제된 사건] ◇주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자를 근로기준법 제11조 제3항의 ‘상시 사용하는 근로자수’ 산정 시 포함할 것인지 여부(소극)◇ 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이라 함은 '상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장'이 아니라 '사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장'을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시란 상태(常態)를 의미하므로 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로..

사용자의 근로자에 대한 해고예고의 예외 사유인 사업에 막대한 지장이나 재산상 소해를 끼친 사유들 사용자는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에 해고예고를 하지 않을 수 있고 30일분 이상의 통상금을 지급하지 않을 수도 있습니다. 이하 해당 사유를 살펴보겠습니다. 1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우 3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우 4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우 5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게..

시간선택제일자리지원금 부정수급과 부정행위자 신고포상금 지급거부처분 사업주가 시간선택제일자리지원금을 부정수급하였다는 이유로 부정행윌위를 신고하였는데, 부정행위를 한 자가 신고한 경우에 해당한 것으로 보아 신고포상금을 비지급한 사례를 살펴보겠습니다. 1. 사건개요 청구인은 2018. 11. 28. 피청구인에게 주식회사 ◯◯◯커뮤니케이션(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)의 대표가 청구인을 포함한 근로자들이 시간선택제로 근무한 사실이 없음에도 거짓으로 출근부 등을 작성하게 하여 시간선택제일자리지원금(이하 ‘이 사건 지원금’이라 한다)을 부정수급하였다는 내용으로 부정행위 신고를 한 후 2019. 1. 16. 신고포상금 지급 신청을 하였으나, 피청구인은 청구인이 사업주의 이 사건 지원금 부정수급에 가담한 사실이 확인..

합리적 이유가없는 근로계약 갱신거절과 부당해고구제재심판정취소 ‘시립예술단 설치 및 운영 조례’에 따라 ‘시립합창단’, ‘시립 청소년합창단’ 등을 설치․운영하고 있는 甲 지방자치단체가 乙과 2005. 3. 10. 합창단 부지휘자(청소년합창단 지휘자 겸임) 위촉계약을 체결하고 11개월 또는 1개월 단위로 위촉기간이 만료될 때마다 계약을 체결하다가 2008. 2. 1.부터는 2년 단위로 계약을 갱신하여 체결해 오던 중 2018년 乙에게 ‘2016. 3. 10.자 계약은 계약기간 만료일인 2018. 3. 9.부로 만료된다’고 통보한 사안에서, 乙이 직업군 내 근로소득 상위 100분의 25인 경우에 해당하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법령상 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하므로 甲 자치단체..

정기상여금을 지급일등 특정시점에 재직중인 근로자에게만 지급하는 취업규칙의 해석 기준 정기상여금에 관하여 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 조건이 있는지에 관한 해석 기준을 살펴보겠습니다. 단체협약 등에 의하여 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 지급되는 정기상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급조건에 관하여 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다. 이러한 정기상여금의 임금으로서의 성격을 고려하면, 단체협약이나 취업규칙 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 규정을 두면서, 정기상여금에 관하여 근무기간에 비례하여 지급한다는 취지의 규정을 두고 있는 경우, 전자의..

노동조합원의 정당한 사유없는 파업 미참여와 조합원 징계처분 시정명령 통보 1. 사건개요 피청구인은 2019. 7. 25. 청구외 조합원 박OO에게서 진정서를 접수한 뒤, 2019. 7. 25, 2019. 8. 1. 청구인에게 질의 회신 요청을 하였고, 2019. 7. 31, 2019. 8. 7. 청구인에게서 질의회신을 받았다. 피청구인은 2019. 8. 8. 충남지방노동위원회에 노동조합 결의처분 시정명령 의결을 요청하였고, 충남지방노동위원회는 2019. 10. 1. ‘◇◇◇◇ 노동조합이 2019. 5. 28. 조합원 박OO을 제명 처분한 것은 ◇◇◇◇ 노동조합 규약 제52조제4호를 위반함’이라는 내용의 의결을 하였다. 이에 따라 피청구인은 2019. 11. 4. 청구인에게 노동조합 조합원 징계처분 시정명..

근로자가 장래에 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 직무상의 장애 등과 직위해제처분 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있..

통상임금의 개념적 징표로서 '고정성'을 갖추었는지 판단하는 기준 및 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다는 사정만으로 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수 있는지 여부(소극) 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로가 포함되는지 여부(적극) 및 휴일로 정하였는지 판단하는 기준 여객자동차운수업을 영위하는 甲 주식회사 등에서 운전기사로 근무한 乙 등이 월간 근무일수 15일(만근일)을 초과하는 근로일이 휴일임을 전제로 만근 초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 8시간을 넘는 7시간 ..

노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준과 방법과 부당노동행위구제처분취소 등 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)은 근로자가 노동조합의 주체라고 명시하고(노동조합법 제2조 제4호 본문), 근로자에 관하여 직업의 종류를 묻지 않고 임금⋅급료 그 밖에 이에 준하는 수입으로 생활하는 사람이라고 정의하고 있다(노동조합법 제2조 제1호). 노동조합법상 근로자는 사용자와 사용종속관계에 있으면서 노무에 종사하고 대가로 임금 그 밖의 수입을 받아 생활하는 사람을 말하고, 사용자와 사용종속관계가 있는 한 노무제공계약이 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공자의 소득이 주로 특정 사업자에게 의존하고 있는지, ..

근로기준법상 상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법 ① 법(근로기준법) 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다. ② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는..