다산행정사사무소

징계위원회가 징계의결이 요구된 징계사유를 수정 추가와 징계절차 하자 징계위원회가 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수 있는지 여부 및 징계대상자에 대한 소명기회 부여 등 징계절차를 위반하여 이루어진 징계해고의 효력에 대하여 살펴보겠습니다. 취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 ..

정기상여금을 지급일등 특정시점에 재직중인 근로자에게만 지급하는 취업규칙의 해석 기준 정기상여금에 관하여 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 조건이 있는지에 관한 해석 기준을 살펴보겠습니다. 단체협약 등에 의하여 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 지급되는 정기상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급조건에 관하여 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다. 이러한 정기상여금의 임금으로서의 성격을 고려하면, 단체협약이나 취업규칙 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 규정을 두면서, 정기상여금에 관하여 근무기간에 비례하여 지급한다는 취지의 규정을 두고 있는 경우, 전자의..

근로자가 장래에 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 직무상의 장애 등과 직위해제처분 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있..

일자리함께하기지원금 반환명령 등 취소청구 【주문】 피청구인이 2016. 9. 12. 청구인에게 한 일자리함께하기지원금 1억 5,390만원의 반환명령, 3억 780만원의 추가징수처분, 12개월(2016. 9. 1. ∼ 2017. 8. 31.)의 지원금지급제한처분을 취소한다. 1. 사건개요 가. 청구인은 2014. 5. 20. ‘일자리함께하기 지원사업’(이하 ‘이 사건 사업’이라 한다)에 참여할 것을 피청구인에게 신청하여 2014. 6. 20. 승인받아 2014. 7. 10. 이를 도입한 후 고용창출을 하였다는 이유(5회차 지원금 신청 : 증가 근로자 31명, 6회차 지원금 신청 : 증가 근로자 26명)로 2016. 1. 28. 8,370만원, 2016. 4. 1. 7,020만원의 고용창출지원사업 지원금(이..

사용자의 근로자 해고와 취업규칙 근로계약 단체협약 우선적 효력 다산행정사 김진영 행정사입니다. 취업규칙이나 근로계약이 단체협약보다 근로자에게 유리한 경우에도 단체협약의 규범적효력이 우선한다 1. 단체협약과 취업규칙의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효라 할 것인데 노동조합 및 노동관계조정법 제3조 제1항, 위 인정사실에 의하면 참가인 회사의 취업규칙 제1조는 직원에 대한 징계를 함에 있어 인사위원회는 임용권자가 지정하는 5인 이내 의인원으로 구성하여 운영한다고 규정하고 있어 노동조합이 관여할 수 없도록 규정되어 있는 반면 이 사건 단체협약 제0조에는 징계위원회에 의하지 아니하고는 조합원을 징계할 수 없고 징계위원은 노사 각2명으로..

시용제도와 시용근로자의 부당해고구제재심판정취소 다산행정사사무소 김진영 행정사입니다. 시용제도와 시용근로자 해고에 대한 부당해고구제재심판정취소 판결를 개략하여 살펴보겠습니다. 이유 1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결문 제2면 제12행의 “2014. 1. 28.”을 “2014. 3. 6.”로 고치고, 아래 제2항에서 참가인이 당심에서 주장하는 사항에 대한 판단을 추가하는 이외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 2. 당심에서의 추가 주장에 대한 판단 가. 참가인의 주장 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거부를 근로기준법상 해고로 본다고 하더라도, 시용계약의 취지·목적에 비추어 볼 때 근..

근로자의 무단결근 취업규칙 해고 해고무효확인 다산행정사사무소 김진영 행정사입니다. 무단결근과 해고에 무효확인 소송의 대법원 판결을 개략하여 살펴보겠습니다. 판결요지 가. 회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 경우에 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근계를 제..