사용자의 근로자 해고와 취업규칙 근로계약 단체협약 우선적 효력

사용자의 근로자 해고와 취업규칙 근로계약 단체협약 우선적 효력

 

다산행정사 김진영 행정사입니다.

 

 

취업규칙이나 근로계약이 단체협약보다 근로자에게 유리한 경우에도 단체협약의 규범적효력이 우선한다

 

1. 단체협약과 취업규칙의 효력

 

 

단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효라 할 것인데 노동조합 및 노동관계조정법 제3조 제1항, 위 인정사실에 의하면 참가인 회사의 취업규칙 제1조는 직원에 대한 징계를 함에 있어 인사위원회는 임용권자가 지정하는 5인 이내 의인원으로 구성하여 운영한다고 규정하고 있어 노동조합이 관여할 수 없도록 규정되어 있는 반면 이 사건 단체협약 제0조에는 징계위원회에 의하지 아니하고는 조합원을 징계할 수 없고 징계위원은 노사 각2명으로 한다고 규정하면서 노동조합이 참여할 수 있도록 규정되어 있으므로 이러한 단체협약의 취지와 목적등에 비추어 볼 때 취업규칙 중 임용권자가 인사위원을 지정하고 가부동수일 경우에는 위원장이 결정한다는 징계절차에 관한 부분은 이 사건 단체협약 에위반되어 그 효력이 없다 할 것이다 이에 대하여 참가인은 소외 회사의 노동조합이 1994. 6. 10.과 1998. 7. 16.에 단체협약을 갱신 체결하면서도 1994. 3. 1.부터 장기간 지속되어 온 취업규칙상의 징계절차에 대하여 별 다른 이의나 수정 요구가 없었고 이후 참가인 회사는 위 취업규칙상의 징계절차규정을 지속적으로 적용하여 이것이 참가인 회사의 관행으로 굳어져 온 점에 비추어 볼 때 참가인 회사와 노동조합은 적어도 취업규칙상의 징계절차에 대하여 묵시적합의가 있었던 것으로 볼 수 있으므로 위 취업규칙 중 징계의결시 가부동수일 경우 위원장이 결정한다는 징계절차규정이 적법하다고 주장하나 이 사건 단체협약상의 징계절차규정에 우선하여 위 취업규칙상의 징계절차규정을 적용하 는것이 참가인 회사의 관행으로 굳어졌다거나 위 취업규칙상의 징계절차에 대하여 참가인 회사와 노동조합 사이에 묵시적 합의가 있었다는 점을 인정할 아무런 증거가없다(서울고등법원 2006. 6. 15. 선고 2005누10004 판결5)