근로자의 무단결근 취업규칙 해고 해고무효확인

근로자의 무단결근 취업규칙 해고 해고무효확인 

 

다산행정사사무소 김진영 행정사입니다.

 

무단결근과 해고에 무효확인 소송의 대법원 판결을 개략하여 살펴보겠습니다.

 

판결요지

 

가. 회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 경우에 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근계를 제출하여 사후 승인을 받지 않았다면 무단결근으로 취급될 수 밖에 없다고 할 것이다.

 

나. 근로기준법 제27조 제1항은, 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는 바,

 

여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 단체협약, 취업규칙등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다.

 

다. 3일 이상의 무단결근을 징계해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 규정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 근거는 없으며, 근로자가 1988.1.12.부터 3일간 무단결근한 외에도 1987.6.경부터 1988.1.경까지 3회에 걸쳐 합계 10일을 무단결근한 사실을 아울러 고려할 때 위 3일간의 계속 결근은 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 근로자에게 책임이 있는 사유로서 사용자가 그를 해고함에 있어서 정당한 이유가 있는 것으로 보인다.

 

이유

피고 소송대리인의 상고이유에 대하여, 원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사의 생산직 사원인 원고가 1988.1.12.부터 1.14.까지 3일간 출근하지 아니한 사실과 피고가 그해 1.18. 위 결근이 피고 회사 소정의 징계해고사유인 3일 이상 무단결근에 해당한다는 이유로 원고를 징계해고한 사실은 다툼이 없다고 전제하고,

 

원고가 위와 같이 3일간 계속 결근한 것이 이 사건 징계해고사유로 된 3일 이상 무단결근에 해당하는지 여부에 대한 다툼에 대하여 판단함에 있어서 그 채택증거에 의하면, 피고 회사의 취업규칙 제13조 제2항은 3일이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고 있고, 제8조 제2항은 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 아니한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고를 하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다고 하면서 한편 원고가 위와 같이 결근하기에 앞서 1.12. 아침에 피고 회사의 직원인 000(***의 오기로 보인다.)을 통하여 원고가 소속한 작업반의 작업조장 0 00에게 가정사정으로 결근하게 됨을 구두로 신고하였고, 다음날에도 같은 방법으로 신고하였으며, 1.14.에는 원고가 직접 피고 회사 생산과 대리 0 00에게 전화를 걸어 그날까지 결근하고 다음날은 회사창립기념일로서 휴무일이므로 그 다음날인 1.16.부터 출근하겠다고신고하여 위 0 00의 승낙을 받은 사실을 인정할 수 있다고 설시하고, 이러한 사실관계에 비추어 피고가 징계해고사유로 내세운 원고의 위 결근이 징계해고사유로서의 무단결근 계속 3일에 해당하지 아니한다고 판단하였다.

 

그러나 원심의 위와 같은 판단은 이유에 모순이 있는 경우에 해당한다고 하지 아니할 수 없다.

 

즉 원심이 후단에서 인정한 바와 같이 원고가 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근계를 제출하여 사후승인을 받지 않았다면 원심의 전단인정사실에 비추어 원고의 결근은 무단결근으로 취급될 수 밖에 없다고 할 것임에도 불구하고 원심은 더 이상의 사유설명 없이 원고의 위 3일간의 계속결근이 징계해고사유인 무단결근에 해당하지 않는다고 판단함으로써 그 이유에 앞뒤 모순이 있는 판단을 한 위법이 있는 것이다.

 

한편 근로기준법 제27조 제1항은, 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다 ( 당원 1987.4.14.선고 86다카1875 판결; 1989.9.26.선고 89다카5475 판결 참조).

 

앞에서 본 바와 같이 원고는 3일간 계속 무단결근하였다는 것이므로 피고 회사의 취업규칙에서 정한 징계해고사유에 해당한다고 할 것이고, 위 취업규칙규정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 근거는 없으며, 그 외에도 원고는 1987.6.18.부터 6.20.까지 3일간 같은해 7.20.부터 7.25.까지 6일간, 1988.1.5. 하루 각 무단결근한 사실은 제1심 판결이 증거에 의하여 인정하고 있는 바로서 이 점을 아울러 고려할 때 원고의 위 3일간의 계속 결근은 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 근로자에게 책임이 있는 사유로서 피고가 원고를 해고함에 있어서 정당한 이유가 있는 것으로 보인다.

 

따라서 원심의 위와 같은 이유모순의 위법은 판결결과에 영향을 미친 것으로 이는 소송촉진등에관한 특례법 제12조 제2항에 해당하므로 논지는 이유있음에 돌아간다.

 

이에 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략하고, 원심판결중 피고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결).