무단결근 해고 해고무효확인등

무단결근 해고 해고무효확인등 

 

다산행정사사무소 김진영 행정사입니다.

 

 

무단결근을 이유로 한 해고처분에 대한 대법원 판결을 개략하여 살펴보겠습니다.

 

판결요지

가. 회사의 인사위원회규정에 "7일 이상 무단결근하였을 때"에 대하여 5가지 징계의 종류 중 해고처분만을 할 수 있도록 규정하고 있으며, 단체협약에도 "정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근하였을 때"를 징계위원회에 회부할수 있는 사유로 규정하고 있다면, 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에야 할 수 있는 것인 점에 비추어 인사위원회규정에 의한 징계해고사유인 "7일 이상 무단결근 하였을 때"란 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 한다.

 

나. 무단결근 및 지각을 사유로 징계처분을 받은 적이 있는 근로자가 그후 다시 여러 번에 걸쳐 무단결근 및 지각을 하고 작업장에서 안전모를 착용하지 않았더라도 여러 정상에 비추어 그에 대한 해고처분이 징계권 남용이라고 인정한 사례.

   

상고이유를 판단한다.

 

1. 제1점에 대하여

 

기록에 의하면, 원고가 소속된 정리회사 주식회사 00000의 인사위원회규정 제9조는 징계의 종류로 해고, 감봉, 감급, 견책, 경고의 5가지를 열거하고, 제11조에 의한 징계사유를 정하고 있는 징계양정기준 제12항 제2호는 7일 이상 무단결근하였을 때에 대하여 징계의 종류 중 해고처분만을 할 수 있도록 규정하고 있으며, 위 정리회사와 그 소속 근로자들로 조직된 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제26조 제1항 제1호도 "정당한 사유없이 7일 이상 무단결근 하였을 때"를 징계위원회에 회부할 수 있는 사유로 규정하고 있는 바,

 

해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에야 할 수 있는 것인 점에 비추어 인사위원회규정에 의한 징계해고사유인 "7일 이상 무단결근 하였을 때"란 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 할 것이다.

 

원심이 적법하게 확정한 바와 같이 원고가 1991.1.월경에 5회, 1992.3.월경에 2회 무단결근을 하여 1년 2개월에 걸쳐 합계 7회의 무단결근을 한 것이라면, 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 상당한 기간 내에 7회 이상의 무단결근을 한 것이라고 볼 수는 없으므로 이는 인사위원회규정 소정의 징계해고사유에 해당되지 않는다고 할 것이다.

 

따라서 원심이 그 이유 설시에 다소 미흡한 점이 있으나 이와 같은 취지에서 원고의 무단결근이 징계해고사유에 해당되지 않는다고 판단한 결론은 정당하고, 거기에 단체협약 또는 인사위원회규정 소정의 징계사유에 대한 심리미진, 법리오해, 이유모순의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.

 

2. 제2점에 대하여

 

무단결근, 지각 등의 근무상태불량과 작업장에서의 안전모 미착용을 징계사유로 하는 이 사건에 있어서 논지와 같이 원고가 작업장에서 안전모를 착용하지 아니한 행위가 징계해고사유에 해당된다 하더라도, 원심이 들고 있는 증거와 원심이 배척하지 않은 원심 증인 000의 증언 등에 의하여 이 사건 징계처분 이전에는 원고와 같은 용접공의 경우 작업장에서 안전모를 착용하지 않는 것이 대부분이었던 점,

 

원고는 1991.1.31.과 같은 해 2.19. 개최된 징계위원회에서 정직 1개월의 징계처분을 받기 이전에도 안전모를 착용하지 않았는데 위 징계 당시에는 이러한 사유를 전혀 징계사유로 삼지 않다가 이 사건 징계를 하면서 비로소 징계사유로 삼은 점,

 

안전모 미착용으로 위 정리회사에 구체적인 위험이 발생하지 아니한 점,

 

이전의 위 징계처분 당시의 징계사유는 무단결근 37회, 지각 18회 등 이었는데 이 사건 징계사유의 일부인 무단결근의 횟수는 1991년에는 5회, 1992년에는 2회이고, 지각의 횟수는 1991년에는 6회, 1992년에는 1회여서 이전보다 현저히 감소한 점,

 

1991년의 무단결근 5회는 전부 그 해 1월에 발생한 것으로서 1991.1.31.과 같은 해 2.19. 징계위원회 개최 당시 징계사유에 해당된 것은 아니었지만 징계양정의 참작자료로 충분히 반영이 되었다고 보여지는 점 등이 인정됨에 비추어,

 

원고의 비위행위가 원고와 위 정리회사 사이의 근로관계를 지속케 함이 현저하게 부당하다고 인정될 정도라고는 할 수 없으므로 같은 취지에서 원고에 대한 해고가 무효라고 한 원심의 판단은 정당하고 거기에 징계권 남용에 대한 법리오해, 이유모순, 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

논지가 들고 있는 판결(당원 1990.4.27.선고 89다카5451 판결 등)은 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것이라고 판시한 것이 아니라 징계해고가 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우에 행해져야 정당성이 있음을 전제로 하여 징계해고규정에 따른 해고가 정당한 것이라고 판시한 것이므로, 이와 다른 견해에서 원심을 비난하는 논지는 이유가 없다.

 

3. 제3점에 대하여

 

원심은 조합장 선거일인 1992.9.30.을 앞두고 조합장 후보로 추대될 움직임이 있는 원고를 1992.9.22.에 징계해고한 것은 그 시기에 비추어 징계처분의 정당성에 의심을 갖게 하는 요인 중의 하나라고 설시하였으나, 위 설시는 원고에 대한 징계는 징계권을 남용한 것이어서 무효라는 판단을 한 이후에 위 판단에 이르게 한 다른 사유 하나를 덧붙인 것에 불과한 것이고 원고에 대한 징계해고가 부당노동행위에 해당한다고 판단한 것은 아니므로, 원심에 부당노동행위에 대한 법리를 오해하였다는 취지의 논지도 이유가 없다.

 

4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다(대법원 1995. 5. 26. 선고 94다46596 판결).