다산행정사사무소

정기상여금을 지급일등 특정시점에 재직중인 근로자에게만 지급하는 취업규칙의 해석 기준 정기상여금에 관하여 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 조건이 있는지에 관한 해석 기준을 살펴보겠습니다. 단체협약 등에 의하여 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 지급되는 정기상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급조건에 관하여 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다. 이러한 정기상여금의 임금으로서의 성격을 고려하면, 단체협약이나 취업규칙 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 규정을 두면서, 정기상여금에 관하여 근무기간에 비례하여 지급한다는 취지의 규정을 두고 있는 경우, 전자의..

근로자에 대하여 산해재해보상보험법에 의한 치료종결 후 국민건강보험법에 의한 치료시 사용자에 대한 건강보험급여 부당이득 반환처분근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 치료종결이 있은 후 근로자가 같은 업무상 재해로 인한 상해로 국민건강보험법에 의하여 치료를 받은 경우, 사용자가 국민건강보험공단에 건강보험급여를 부당이득으로 반환해야 하는지와 국민건강보험법상 보험급여 제한 사유임에도 국민건강보험공단이 피보험자에게 보험급여를 지급한 것이 비채변제가 되는지 여부를 살펴보겠습니다. 1. 인정 사실 가.피고의 종업원인 000은 1991. 12. 2. 23:00경 000동에 있는 피고 사업장 2층 난간에서 연탄재를 버리다 실족하여 바닥으로 떨어져 늑골 및 흉추골 골절 등의 상해를 입었다. 나.000의 위 상해는 업무..

사내카페 바리스타로 근무한 근로자들의 근로자성과 장애인고용부담금 징수처분 취소청구 1. 사건개요 1. 사건개요 청구인은 사내카페에서 바리스타로 근무한 이 사건 근로자들을 장애인 근로자수에 포함하여 2016년도 장애인고용부담금(이하 ‘부담금’이라 한다)을 신고․납부하였는데, 피청구인은 이 사건 근로자들이 사내카페 운영을 위탁받은 수탁업체 소속 매니저의 지휘․감독을 받고 수탁업체의 이익을 위해 근로를 제공하였으므로 청구인 소속 근로자로 볼 수 없다는 이유로 이 사건 근로자들을 장애인 근로자수에 제외하고 청구인에게 미납 부담금 000원 및 가산금 000원, 총 000원의 징수처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다. 2. 관계법령의 내용 1) ｢장애인고용촉진 및 직업재활법｣ 제2조제4호․제5호에 따르면..

명목상 등기이사 등재 이유 체당금지급대상 부적격확인통지 취소청구 1. 사건개요 청구인은 2016. 7. 6. 파산선고를 받은 주식회사 ○○○(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에 2008. 2. 1. 입사하여 2016. 6. 23.까지 근무하다가 퇴직한 자로서, 2016. 10. 7. 피청구인에게 체당금 확인신청서를 제출하였으나, 피청구인은 청구인이 이 사건 회사의 등기이사로서 업무대표권과 업무집행권을 갖고 있었다고 보이는 점, 정관에 따라 이익배당금을 지급받을 수 있었던 지위에 있었던 점, 담당사무의 실질 등에 비추어 볼 때, 청구인은「근로기준법」상의 근로자로 보기 어렵다는 이유로 2016. 12. 12. 청구인에게 체당금지급대상 부적격확인통지(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)를 하였다. 2. 청구인 주장..

산재보험료부과처분취소(스마트폰 애플리케이션 배달대행업체의 배달원이 산업재해보상보험법 시행령상 '택배원'에 해당되어 특수형태근로종사자로 인정될 수 있는지가 문제된 사건) 【판결요지】 [1] 산업재해보상보험법에서 말하는 근로자란 근로기준법상 근로자를 의미한다(제5조 제2호 본문). 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 ..

근로자가 근로기준법에 따른 근로자를 의미하는지 여부 등 [1] 산업재해보상보험법에서 ‘근로자’가 근로기준법에 따른 근로자를 의미하는지 여부(적극) 및 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 판단하는 방법 [2] 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이 근로기준법상의 근로자에 해당하는 경우 [1] 산업재해보상보험법에서 ‘근로자’란 근로기준법에 따른 근로자를 의미한다(제5조 제2호 본문). 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무..

체당금지급대상 부적격확인통지 취소청구 재결 요지 청구인은 ○○(이하 ‘이 사건 회사 1’라 한다)에서 근무하다 퇴직하였고, ○○○○○○○(이하 ‘이 사건 회사 2’라 한다)의 대표로 등재되어 있던 자로서, 피청구인에게 체당금 등 확인신청서를 제출하였으나, 피청구인은 청구인이 이 사건 회사 1의 「근로기준법」상의 근로자로 볼 수 없다는 이유로 청구인에게 체당금지급대상 부적격확인통지(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)를 하였다. 「근로기준법」상의 근로자에 해당하는지 여부는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 경제적·사회적 조건을 종합적으로 판단하여야 하는바, 청구인에 대한 진술조서에 이 사건 회사 2의 실질적인 대표는 청구인 이라고 되어 있..

채당금 사실확인 취소통지 취소청구 재결 요지 이○○은 이 사건 회사와 사이에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자의 지위에 있었다고 볼 수 없고, 위 인정사실 및 이○○과 다른 청구인들 사이의 관계 등에 비추어 볼 때 다른 청구인들 또한 이 사건 회사와 사이에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자의 지위에 있었다고 볼 수 없는바, 결국 청구인들은 이 사건 회사의 근로자가 아님에도 이 사건 회사를 상대로 체당금을 청구하여 부정하게 수급한 사실이 인정되고, 피청구인은 감사결과에 따른 자체점검을 통해 위 사실을 확인한 후 이에 대한 시정조치로서 2012. 9. 25. 청구인들에게 2010. 2. 1.자 체당금 사실확인을 취소하는 이 사건 처분을 하였는바, 피청구인이 이 ..

시용제도와 부당해고구제재심판정취소 다산행정사사무소 김진영 행정사입니다. 사용자의 시용 근로자에 해고시 해고사유와 해고시기 서면통지 방법 등에 대한 대법원 판결을 개략하여 살펴보겠습니다. 판결요지 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다..

근로자의 무단결근 취업규칙 해고 해고무효확인 다산행정사사무소 김진영 행정사입니다. 무단결근과 해고에 무효확인 소송의 대법원 판결을 개략하여 살펴보겠습니다. 판결요지 가. 회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 경우에 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근계를 제..

근로자 시용기간 중 불성실한 근무태도 본채용 거부 다산행정사사무소 김진영 행정사입니다. 시용기간 중 근로자의 불성실한 근무태도 등을 이유로 본채용을 거부한 것은 정당하다고 한 중앙노동위원회 판정요지를 살펴보겠습니다. 판정사항 시용기간 중 근로자의 불성실한 근무태도 등을 이유로 본채용을 거부한 것은 정당하다고 판정한 사례 판정요지 채용공고에 수습기간을 명시한 점, 근로계약서와 취업규칙에도 본채용 기준 부적격자는 계약을 해지할 수 있다고 되어 있는 점, 사용자가 수습근로자들을 평가하기 위한 평가표를 마련하여 평가를 해온 점 등으로 볼 때 이 사건 근로계약은 시용근로계약에 해당한다. 근로자가 시용기간 중 9:00부터 개최되는 고객사 세미나에 정당한 이유나 보고 없이 15:00경 참석한 점, 직장내 성희롱 발언..

근로자의 부당해고 노동위원회 구제신청 절차