직무관련자로부터 주유 대금을 대납받은 행위로 징계해고처분이 정당하고 판정

직무관련자로부터 주유 대금을 대납받은 행위로 징계해고처분이 정당하고 판정

1. 당사자 가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2012. 10. 22. 주식회사 ○○○○에 입사하여 ○○ 00학교(이하 ‘이 사건 00학교’ 또는 ‘○○’라 한다) 행정실에서 시설관리 업무를 수행하던 중 2018. 11. 8. 부당하게 파면되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 ○○○○○가 100% 지분을 보유한 자회사로서 위 주소지에서 상시 약 640명의 근로자를 사용하여 3개의00학교 운영 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 11. 8. 행한 파면처분이 부당하다며 2018. 12. 24. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다. 나. 초심지노위는 2019. 2. 25. 직무관련자로부터 1년 5개월 동안 58회에 걸쳐 3백만 원 상당의 주유비를 대납받은 행위는 직무와 관련한 향응수수에 해당하므로 이를 이유로 파면한 것은 정당하다고 판정하였다. 다. 이 사건 근로자는 2019. 3. 20. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 3. 28. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지 가. 근로자

이 사건 근로자가 인사위원회 개최 당시 소명자료를 제출하였으나 전혀 반영되지 않은 상태에서 파면 처분이 결정되었으며, 징계사유가 인정이 된다고 하더라도 주유 금액에 따른 징계양정이 과하고, 인사위원회에서 소명기회를 받았으나 소명한 내용에 대한 객관적인 확인 절차가 전혀 이루어지지 않았으므로 징계 절차에 하자가 있다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 이 사건 시설관리업체가 거래하던 주유소에서 주유를 하고 그 대금을 이 사건 시설관리업체가 대납하게 한 행위는 직무관련자에게 편의를 제공받은 것으로 이는 명백한 향응수수에 해당하여 징계사유에 해당한다. 따라서 인사규정 등에 따라 이 사건 근로자를 파면한 것으로 징계 양정 및 절차상 하자가 없다.

4. 인정사실 당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. ○○○○○는 이 사건 회사, 주식회사 ○ 등과 2011. 10. 11. ○○사업과 관련하여 실시협약을 체결하였다. 같은 날 주식회사 ○는 주식회사 ○○○○○○(이하 ‘이 사건 시설관리업체’라 한다)와 관리운영위탁계약을 체결하여 이 사건 00학교의 시설물 유지관리업무를 수행하도록 하였다.[사 제3호증 특정감사 처분요구사항통보, 노위 제3호증 자체감사 결과 공개] ※ 주식회사 ○는 이 사건 00학교 건립과 관련하여 자금 대출 등을 위해 2, 3개의 은행으로 구성된 법인(대주단)임 나. 이 사건 근로자는 이 사건 00학교 행정실 과장으로서 2012. 10. 22. 입사 이후 이 사건 시설관리업체가 이 사건 00학교 시설을 적절하게 유지·관리하는지 확인하고 시설관리 업무성과를 평가하는 업무를 수행하였다.[사 제3호증 특정감사 처분요구사항통보, 사 제13호증 이 사건 근로자 담당업무 및 성과평가요구수준서 내용, 노위 제3호증 자체감사 결과 공개] 다. 이 사건 회사는 이 사건 시설관리업체 등 양사 직원들의 출·퇴근 편의를 위하여 ○○시 방면 통근버스를 운행하여 오던 중 000시 방면으로 운행하는 통근버스가 별도로 없는 관계로 이 사건 시설관리업체에 요청하여 2015. 4. 1.부터 000시에 주거하는 이 사건 회사의 직원들도 이 사건 시설관리업체가 운영하는 ○○시 방면으로 운행하는 통근버스를 이용할 수 있도록 하였다.[사 제3호증 특정감사 처분요구사항통보] 라. 이 사건 회사는 2015. 1. 30.∼2016. 2. 3.까지 ‘기타공공기관‘으로 지정되었다가 해제되었다.[노 제12호증 ○○지방검찰청 불기소이유통지서] 마. 이 사건 근로자는 2015. 4. 중순경 이 사건 시설관리업체의 ○○ 관리소장 양○○에게 야근 등의 사유로 이 사건 시설관리업체가 운영하는 통근버스를 자주 이용하지 못하는 상황이라고 설명하자, 이 사건 시설관리업체 소속 ○○ 관리소장은 “이 사건 시설관리업체가 거래하는 ○○주유소(○○○시 소재)에서 주유하면 이 사건 시설관리업체가 주유 대금을 부담하겠다.”라는 제의를 하였다.[사 제3호증 특정감사 처분요구사항통보〕 바. ○○○○○는 2018. 6. 7.부터 6. 12.까지 이 사건 회사에 대한 감사 과정에서 이 사건 근로자가 2015. 4. 22.부터 2016. 9. 21.까지 이 사건 시설관리업체가 거래하는 ○○주유소에서 60회에 걸쳐 3,133,000원 상당 주유하고 그 대금을 이 사건 시설관리업체에게 대납하도록 한 사실을 확인하였다. 이 사건 근로자는 ○○○○○ 감사 과정에서 ○○주유소의 주유 장부에 기재된 주유내역 60회 중 2건(2015. 9. 18., 2016. 9. 11.)은 “본인의 글씨체가 아님을 이유로 58건, 3,043,000원을 주유한 사실에 대해서만 최종 인정한다.”라는 취지로 자필 서명하였다.[사 제6호증 이 사건 근로자의 주유내역 및 주유 장부] 사. ○○○○○는 위 ‘바’항의 감사 후 2018. 7. 4. 이 사건 근로자의 향응수수 비위행위와 관련하여 인사규정 제42조 및 인사규정시행세칙 제55조 별표2의 징계양정기준에 따라 ‘파면’의 징계처분을 할 것을 이 사건 사용자에게 요구하였다.[사 제3호증 특정감사 처분요구사항 통보] ※ 이 사건 회사는 감사 담당 부서가 별도 없으며 ○○○○○의 감사대상 기관임 아. 한편 이 사건 근로자는 2018. 7. 17. 이 사건 시설관리업체가 부담한 주유 대납 금액 2,950,000원을 이 사건 시설관리업체 본사 계좌로 반환하였다.[노 제11호증 인사위원회 소명자료, 노 제2호증 김○○ 탄원서] 자. ○○지역의 ○○신문에 2018. 7. 18. ‘○○○○○, 00학교 운영 ㈜○○○○ 향응수수 적발’이란 제목의 기사가 게재되었다.[노위 제2호증 온라인 기사(00신문)] 차. 이 사건 사용자는 2018. 7. 25. 이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 인사위원회에 중징계를 요구하였다. 인사위원회는 이 사건 근로자가 참석한 가운데 2018. 8. 1. 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자로부터 소명을 들은 후 파면을 의결하고, 2018. 8. 3. 이 사건 근로자에게 징계처분 결과를 통지하였다.[사 제8호증 징계의결요구서, 사 제10호증 징계처분 사유설명서, 사 제11호증 징계의결서] ④의결주문 파면 ⑤ 이 유 징계대상자는 직무관련자로부터 향응을 수수한 사실이 인정됨 이는 인사규정 제36조 청렴의 의무와 취업규칙 제4조 취업상의 의무를 위배한 것으로 인사규정 제42조, 동규정 시행세칙 제55조 및 제56조에 의거하여 파면에 처함 2018년 8월 3일 <징계처분 사유설명서(발췌)>   ※ (사용자 주장) 그 동안 금품수수로 해임 또는 파면된 직원은 없음   카. 이 사건 근로자는 위 ‘차’항의 징계처분 결과를 통보받고 2018. 8. 21. 재심청구를 하였으나, 고○○ 인사총무팀장으로부터 파면도 해임과 마찬가지로 퇴직금이 지급된다는 설명을 들은 후 2018. 8. 27. 재심을 취하하였다.[사 제16호증 신청인의 재심취하, 사 제17호증 고○○ 인사팀장 경위서〕 타. 이 사건 00학교의 총교장은 2018. 8. 6. 이메일로 이 사건 근로자에게 최종 출근일이 2018. 9. 14.임을 통보하였으나, 이 사건 근로자로부터 “퇴직 전 연차휴가를 사용할 수 있도록 퇴사일을 연장해달라.”라는 요청에 따라 해고일을 2018. 11. 8. 자로 변경하여 퇴직을 처리하였다.[사 제12호증 해고일자 조정 서신 내역, 노 제19호증 11월 8일 이메일 내용〕 파. ○○지방검찰청은 이 사건 근로자의 위 ‘바’항의 뇌물수수 혐의에 대해 내사 후 2019. 1. 7. 혐의없음(증거불충분) 처분을 하면서, “이 사건 근로자가 자신의 차량에 주유를 하고 그 대금을 이 사건 시설관리업체로 하여금 대납하도록 한 사실에 대해서는 인정하면서도 이 사건 회사가 2015. 1. 30.~2016. 2. 3.까지 공공기관으로 지정된 회사로서 공공기관의 운영에 관한 법률 제53조에 의해 뇌물죄 적용에 있어 공무원으로 의제가 되나, 이 사건 근로자의 비위행위가 개정법률 시행일 2016. 9. 23. 이전에 발생하여 뇌물죄를 적용하기 어렵다.“라는 불기소 처분에 대한 이유를 밝혔다.   하. 이 사건 양 당사자는 2019. 2. 25. 초심지노위, 2019. 6. 19. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초․재심 심문회의 진술 내용] 1) 근로자 가) ○○주유소에서 1년 5개월 정도에 걸쳐 주유한 사실은 인정한다. 나) 이 사건 근로자는 ○○○○○ 감사에서 제대로 소명을 하지 못하였다. 이 사건 회사는 ○○○○○가 100% 출자한 자회사로 ○○○○○ 감사결과 ‘중징계(파면) 처분’을 하라는 통보를 받고 인사위원회가 제대로 된 확인절차 없이 ○○○○○ 감사 처분내용을 그대로 받아들여서 파면처분을 한 것은 부당하다. 다) ○○주유소에서 주유를 할 때마다 이름과 서명을 항상 장부에 기재하였다. ○○○○○ 감사결과 지적된 총 주유 금액은 3,043,000원이며, 당시 이 사건 근로자의 필체로 보기 어려운 2건은 ○○○○○ 감사를 담당한 직원도 인정을 하였다. 경찰에서도 2건에 대해서는 문제를 삼지 않았고, 2건 중에서 이 사건 근로자의 서명이 없는 1건을 제하면 주유 금액이 295만 원 정도 되지만 인사위원회에서 주유 장부를 보면서 확인하는 절차를 거치지 않았다. 라) 경찰에서 조사를 받는 과정에서 주유 장부를 가지고 있었는데, 2건 중 1건을 제외하고 수사보고서를 올린 것으로 알고 있다. 마) 이 사건 회사는 대중교통을 이용하기가 매우 불편한 곳에 위치하여 이 사건 회사의 요청으로 이 사건 시설관리업체가 ○○○시 지역에 통근차량을 운행하였다. ○○○시 지역에는 이 사건 근로자 외에 1, 2명 밖에 통근자가 없었다. 다른 근로자들은 통근차량을 이용하였으나, 이 사건 근로자는 업무특성상 통근차량을 거의 이용하지 못하였다. 바) 주유 대금을 대납 받게 된 경위는 이 사건 시설관리업체의 양○○ 소장이 이 사건 근로자가 통근버스를 이용하지 못하는 것이 안타까워서 개인적인 호의로 제공하는 것으로 알고 시작하게 되었다. 당시에 통근차량을 이용하지 못한 것에 대한 일종의 보상으로 생각하였다. 부정적으로 인식을 하지 못한 부분에 대해서는 지금까지도 후회하고 반성하고 있다. 사) 양○○ 소장은 정기적으로 1주에 1번 정도 만났었다. 양○○ 소장의 제안을 개인적인 호의로 생각했으며, 만약 처음에 양○○ 소장의 제안을 부정적으로 생각하고 숨겨야 하는 것으로 생각을 했었다면 ○○주유소에 갈 때 마다 기입하는 장부에 날짜, 이름(서명) 등을 기재하지는 않았을 것이다. 아) 이 사건 근로자의 차량을 주로 출퇴근용으로도 썼지만 주말에 사적으로 이용을 아예 안한 것은 아니다. 주유는 업무용으로 쓴 것과 비업무용(사적사용)으로 쓴 것을 나눌 수는 없으나, 당시 ○○주유소 외에 다른 곳에서 주유한 것은 5회 미만 정도 된다. 자) 이 사건 근로자는 이 사건 시설관리업체에 반대급부를 제공할 수 있는 위치에 있지 않았다. 이 사건 시설관리업체에 대한 성과평가를 준비하는 역할(자리예약, 평가위원들이 평가할 평가지 출력, 다과준비 등)만 했지 평가에서 발언을 하고 진행자 역할을 하지는 않았다. 차) 이 사건 시설관리업체의 이○○ 과장으로부터 2016. 9.경 주유 대납으로 중징계를 받을 수 있다는 지적을 받았을 당시 바로 주유 대납 금액을 반환해야겠다는 생각까지는 하지 못하고, 2018. 7. 17. 이 사건 시설관리업체가 부담한 주유 대납 금액 2,950,000원을 반환하였다. 당시 처음에는 이 사건 근로자를 협박하는 것으로 생각했으나, 제 3자나 다른 사람들이 봤을 때는 부당하고 옳지 않다고 생각할 수도 있을 것 같아서 양○○ 소장을 만나 “더 이상 주유 지원을 받지 않겠다.”라고 말하고 2016. 9월 이후부터 주유를 중단하였다. 그 당시 이 사건 회사에 알리지 못한 부분은 후회한다. 카) 이 사건 근로자가 잘못한 부분에 대해서는 징계는 있어야 한다고 생각하나, 이 사건 근로자가 능동적으로 주유 대금을 받은 것이 아니고, 총 금액도 3백만 원 이하임이 명백하고, 직무와 관련하여 실무자는 맞지만 관리감독 할 지위에 있지 않았다는 것은 이 사건 사용자도 인정하고 있으므로 가장 중한 징계처분인 파면은 너무 양정이 과하다. 타) 이 사건 근로자는 인사위원회에서 소명기회를 받았으나 소명한 내용에 대한 객관적인 확인 절차도 없었고, 소명한 내용이 전혀 반영되지 않은 상태에서 징계가 이루어졌다. 2) 사용자 가) 이 사건 근로자 외에 이 사건 시설관리업체와 주유 문제 또는 금품수수 등으로 문제가 된 다른 직원은 없었다. 나) 이 사건 회사는 ○○○○○가 100% 출자한 자회사로 감사실은 별도 없으며, ○○○○○의 감사 대상기관이다. 다) 이 사건 근로자의 비위행위에 대한 제보가 ○○○○○ 감사실로 들어왔으며, 이에 ○○○○○ 감사실은 이 사건 근로자에 대한 특별감사를 실시하게 되었다. ○○○○○는 이 사건 근로자에 대해 ‘파면’하라고 통보를 하여 이 사건 회사는 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대해 ‘파면’의 징계를 하였다. 라) 직무 관련성이 없다면 이 사건 시설관리업체의 양○○ 소장이 이 사건 근로자를 알지 못했을 것이다. 이 사건 근로자는 이 사건 시설관리업체에 대한 성과평가 준비를 하는 역할을 했으므로 충분히 반대급부를 제공할 수 있는 위치에 있었다. 마) ○와 이 사건 시설관리업체가 계약이 되어 있지만, 모든 업무는 실제 학교에서 이루어진다. 이 사건 근로자는 이 사건 회사가 임명한 현장대표로서 연락책임을 맡고 있을 뿐만 아니라, 이 사건 시설관리업체가 수행해야 되는 여러 가지 의무사항을 준수하게 해야 하는 책임이 있는 현장대표로서 협력사를 관리 감독할 위치에 있었다. 바) 성과평가위원회는 이 사건 근로자가 작성한 평가보고서(○○ 정기 및 수시 확인평가 결과)를 가지고 평가를 할 수 밖에 없으며, 평가보고서 확인란에 이 사건 근로자의 의견이 기재되어 있다. 사) 이 사건 회사는 국가 공기업의 유관기관(자회사)으로 ○○○○○, 국토교통부 및 감사원의 감사대상 기관이고, 3개 학교 전체 학생수가 2,700명이나 되고, 학부모들까지 감안하면 학교에서는 이러한 비위행위가 일어나서는 안 된다. 아) 수사기관에서는 주유 대납 전체 금액이 아닌 이 사건 회사가 공공기관으로 지정된 기간(2015. 1. 30.~2016. 2. 3.) 동안의 183만 원 정도만 문제를 삼았다. 자) 이 사건 근로자는 이 사건 시설관리업체와 직무 연관성이 있는 것이 분명하고, 금품수수 사실을 이 사건 근로자 스스로 인정하였고, 18개월 동안 58차례 주유소를 찾아가서 주유를 한 사실이 확인되었으므로 징계는 정당하다. 차) 인사규정 시행세칙에 규정된 징계양정 기준은 공무원 규정을 준용하였으나, 파면과 해임을 구분하여 정의를 해 두지는 않았다. 이 사건 근로자의 주장처럼 주유 대납 금액이 3백만 원 미만이라고 하더라도 파면, 해임이 모두 가능하며, 양자는 차이가 없고 동일한 해고에 해당한다. 카) 이 사건 근로자의 비위행위에 대해 징계 외에 검찰에 고소를 하지 않은 이유는 이 사건 파면으로 충분하다고 생각했기 때문이다. 타) ○○○○○ 감사를 받을 당시에 본인이 주유 장부를 꼼꼼히 확인하고 서명이 안 된 2건을 제외시키고 인정한 최종 금액이 3,043,000원이었다. ○○○○○ 감사 후 인사위원회에서는 이 사건 근로자가 징계 양정문제를 이유로 서명이 안 된 건을 제외하면 295만 원이라고 주장하였다. 파) 대부분의 직원들은 무료 셔틀버스를 이용하거나 셔틀버스를 놓치는 경우 대중교통을 이용한다. ○○○에서 출퇴근하는 직원들이 많이 있다. 버스를 못 탄다고 하여 관련 업체로부터 금품을 수수해서는 안 된다. 하) 직원들이 업무수행을 위해 개인차량을 이용할 경우에는 km당 2만원이 지급되고, 야근을 할 경우에도 월 10시간 정도 수당이 지급되므로 직무와 관련된 업체로부터 주유 대납을 받아서는 안 된다. 거) 직무와 관련한 금품수수는 감경대상이 아니라고 보고 징계하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다. 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 《공공기관의 운영에 관한 법률》 제53조(벌칙 적용에서의 공무원 의제) 공공기관의 임직원, 운영위원회의 위원과 임 원추천위원회의 위원으로서 공무원이 아닌 사람은 「형법」제129조(수뢰, 사전수 뢰) 내지 제132조(알선수뢰)의 적용에 있어서는 이를 공무원으로 본다. 부칙<법률 제14076호, 2016. 3. 22> 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 《임직원 행동강령》 제2조(정의) 이 강령에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 2. ‘직무관련자’란 임직원의 소관 업무와 관련되는 자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 개인 또는 단체를 말한다. 나. 인·허가, 검사, 감사, 단속, 지도 등의 대상인 개인 또는 단체 다. 결정, 감정, 시험, 사정, 조정 등으로 이익 또는 불이익을 직접적으로 받는 개인 단체 라. 00(현, ○○○○)과 계약을 체결하거나 체결하려는 것이 명백한 개인 또는 단체 3. ‘직무관련임직원’이란 임직원의 직무수행과 관련하여 이익 또는 불이익을 직접 적으로 받는 다른 임직원 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 임직원을 말한다. 가. 임직원의 소관 업무와 관련하여 직무상 명령을 받는 하급자 나. 인사·예산·감사·상훈 또는 평가 등의 직무를 수행하는 임직원의 소속기관 임직원 다. 사무를 위임·위탁하는 경우 그 사무의 위임·위탁을 받는 임직원 4. ‘향응’이란 음식물․골프 등의 접대 또는 교통․숙박 등의 편의를 제공하는 것 을 말한다. 제11조(이권 개입 등의 금지) 임직원은 자신의 직위를 직접 이용하여 부당한 이익을 얻거나 타인의 부당한 이익을 얻도록 해서는 아니 된다. 제16조(금품 등을 받는 행위의 제한) ① 임직원은 직무관련자로부터 금전, 부동산, 선물 또는 향응(이하 “금품 등”이라 한다)을 받아서는 아니 된다. 《취업규칙》 제4조(취업상의 의무) ① 직원은 법령, ○○○○의 정관 및 제규정을 준수하고, 창의와 성실로써 맡은 바 책임을 다하여야 한다. ② 기타 취업 상 복무의무는 인사규정이 정하는 바에 의한다. 《인사규정》 제5조(인사위원회) ① 직원의 인사에 관한 사항을 심의·의결하기 위하여 인사위원회를 둔다. ②위원회는 위원장을 포함한 위원 3인 이상 7인 이내로 구성하며, 위원회 회무를 처리하기 위하여 간사 1인을 둔다. 제31조(성실의 의무) 직원은 법령과 정관 및 00의 제규정을 준수하고, 창의와 성실로써 맡은 바 책임을 다하여야 한다. 제36조(청렴의 의무) 직원은 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례·증여 또는 향응을 수수하여서는 아니 되며, 직무상의 관계 여하를 불문하고 상급자에게 증여하거나 소속직원으로부터 증여를 받아서는 아니 된다. 제42조(징계의 사유) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 한 때에는 징계절차 에 따라 이를 징계 처분한다. 1. 법령·취업규칙·서약사항 기타 제 규정에 위반되는 업무처리를 하였을 때 2. 직무상 의무를 위반하거나 또는 정당한 사유 없이 직무를 태만히 하였을 때 3. 고의·과실로 00(현 ○○○○)에 손해를 끼쳤을 때 4. 직무의 내외를 불문하고 00(현 ○○○○)의 명예를 손상하는 행위를 하였을 때 제43조(징계의 종류) 징계는 파면·해임·정직·감봉·견책으로 구분한다. 1. 파면 및 해임은 직원의 신분을 박탈한다. 제44조(징계절차 등) 징계절차·징계양정 기타 징계에 관하여 필요한 사항은 대표이사가 따라 정한다. 《인사규정 시행세칙》 제49조(징계처분) 직원에 대한 징계처분은 위원회의 의결을 거쳐 대표이사가 행한다. 제50조(징계의결 요구) ① 규정 제44조에 의한 징계의결 요구는 별지 제7호 서식에 의하되, 징계사유에 대한 충분한 조사를 행한 후 입증에 필요한 관계자료와 징계혐의자의 인사기록카드를 첨부하여 위원회에 제출한다. ② 대표이사는 징계 의결요구와 동시에 제1항의 징계의결 요구서 사본을 징계혐의자에게 송부한다. ③ 징계의결을 요구할 때에는 중징계 또는 경징계로 구분하여 요구하여야 한다. 제52조(징계혐의자의 출석) ① 위원회가 징계혐의자의 출석을 명할 때에는 별지 제8호 서식에 의한 출석통지서에 의하여 행하되, 위원회 개최일 3일 전에 징계혐의자에게 도달되도록 하여야 하고, 출석통지서의 사본을 징계혐의자의 소속 부서장에게 송부하여야 한다. 제53조(심문과 진술권) ② 위원회는 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 징계혐의자는 서면 또는 구술로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다. 제55조(징계양정기준) ① 위원회는 징계혐의자의 비위의 유형·정도, 과실의 경중, 평소의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정 기타 정상 등을 참작하여 별표 1의 징계양정기준에 따라 징계 의결하여야 한다. ② 별표 2에 없는 비위유형에 대한 징계양정기준은 그와 유사한 비위유형의 기준에 의한다. ③ 위원회는 징계의결을 함에 있어서 비위와 부조리의 척결을 통하여 업무집행의 공정성 유지, 깨끗한 업무풍토의 조성 및 기강확립을 위하여 직무와 관련한 금품수수, 인사비리 등의 비위는 이를 엄중히 문책하여야 한다. ④ 위원회는 금품·향응수수 관련 비위행위자에 대하여는 별표 2의 징계양정기준 에 따라 징계 의결하여야 한다. [별표 2] <향응수수 관련자 징계양정 기준> 비위행위 수수 행위 500만원 이상 300만원이상 500만원미만 100만원이상 300만원미만 30만원이상 100만원미만 의례적인 금품수수 의 경우 수동 파면 해임 정직 감봉 능동 파면 파면·해임 해임·정직 정직·감봉 직무와 관련하여 금품수수를 하고, 위법·부당한 처분을 하지 아니한 경우 수동 파면 해임 정직 능동 파면 파면·해임 해임·정직 직무와 관련하여 금품수수를 하고, 위법·부당한 처분을 한 경우 수동 파면 해임 능동 파면 ※ 향응수수라 함은 임직원행동강령」제16조의 제한기준을 초과한 경우를 말함 제57조(징계의 감경) ① 위원회는 징계의결 요구된 자가 다음 각 호의 1에 해당하는 공적이 있는 경우에는 별표 4의 징계양정감경기준에 따라 징계양정을 감경할 수 있다. 다만, 당해 직원이 징계처분 또는 이 세칙에 의한 경고를 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 경고처분 전의 공적은 감경대상에서 제외되며, 행위 당시의 여건 기타 사회통념상 거절을 기대하기가 극히 곤란하다고 인정되는 향응수수를 제외하고는 직무와 관련한 금품수수, 인사비리 및 중점 척결대상으로 지정된 비위에 대하여는 감경할 수 없다. 1. 대표이사가 수여하는 개인표창을 받은 공적

6. 판단 이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부에 있다. 이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재 여부 1) 근로자 주장 이 사건 근로자는 이 사건 시설관리업체와 직무관련성이 없고, 검찰에서도 이 사건 시설관리업체에게 주유비를 대납하도록 한 행위에 대하여 불기소 처분의 결정을 하였음에도 이를 징계사유로 하여 파면한 것은 부당하다. 2) 구체적 판단 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘아’항, ‘파’항, ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 직무관련자로부터 주유비를 대납받은 금품수수의 비위행위는 징계사유가 인정된다. 가) 이 사건 회사의 임직원 행동강령 제11조 및 제16조에는 “임직원은 자신의 직위를 직접 이용하여 부당한 이익을 얻거나 타인의 부당한 이익을 얻도록 해서는 아니 된다.”, “임직원은 직무관련자로부터 금전, 부동산, 선물 또는 향응(금품 등)을 받아서는 아니 된다.”라고 각각 규정하고 있고, 같은 행동강령 제2조제2호에는  ‘직무관련자’란 “임직원의 소관 업무와 관련되는 자로서 ① 인․허가, 검사, 감사, 단속, 지도 등의 대상인 개인이나 단체, ② 결정, 감정, 시험, 사정, 조정 등으로 이익 또는 불이익을 직접적으로 받는 개인이나 단체, ③ 이 사건 회사와 계약을 체결하거나 체결하려는 것이 명백한 개인 또는 단체를 말한다.”라고 규정하고 있으며, 같은 행동강령 제2조제4호에는 ‘향응’이란 ”음식물․골프 등의 접대 또는 교통․숙박 등의 편의를 제공하는 것을 말한다.”라고 규정하고 있다. 나) 또한 이 사건 회사의 인사규정 제31조에는 직원의 ‘제 규정 준수 및 성실 의무‘를 명시하고, 같은 규정 제36조에는 “직원은 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례·증여 또는 향응 수수하여서는 아니 된다.”라는 ‘청렴의 의무’를 규정하고 있다. 다) 이 사건 근로자는 이 사건 국제학교의 시설업무를 담당하는 과장으로서 이 사건 시설관리업체의 시설관리업무 적정 유지를 위한 감사, 단속, 지도점검 및 과업 수행내용을 평가하는 업무의 책임자의 지위에 있었음에도 2015. 4. 22.부터 2016. 9. 21.까지 1년 5개월 동안 58회에 걸쳐 자기 차량에 3,043,000원 상당의 주유 금액을 피감독 대상인 이 사건 시설관리업체에 대납하도록 한 사실이 있다. 이러한 향응(금품 등)수수의 비위행위는 위 ‘가)’항 및 ‘나)’항의 임직원 행동강령 제11조(이권 개입 등의 금지) 및 제16조(금품 등을 받는 행위의 제한)와 인사규정 제31조(성실의 의무) 및 제36조(청렴의 의무), 취업규칙 제4조(취업상의 의무)를 명백히 위반한 것으로 징계사유에 해당한다. 라) 이 사건 근로자의 비위행위는 ○○○○○의 특별감사에서 확인이 되었고, 이 사건 근로자 또한 특별감사 시 주유 금액 대납 행위에 대해서는 인정한다고 자필로 기재하고 서명한 점, 주유정산 서류, ○○지방검찰청의 불기소 결정서에 기재된 수사결과 내용(이 사건 근로자가 자신의 차량에 주유를 하고 그 대금을 이 사건 시설관리업체로 하여금 대납하도록 한 사실에 대해서는 인정) 등으로 볼 때, 이 사건 근로자의 비위행위는 충분하므로징계사유가 인정된다. 마) 이 사건 근로자는 이 사건 시설관리업체의 과업내용에 대한 성과 평가위원회의 위원들이 심사하는 평가보고서의 확인란에 이 사건 근로자의 의견을 기재하는 등 시설업무 담당 과장으로서 성과평가에 영향을 미칠 수 있는 위치에 있었던 것으로 보인다. 또한 이 사건 근로자가 이 사건 시설관리업체와 직무상 전혀 관련이 없는 위치에 있었다면, 이 사건 시설관리업체의 ○○ 관리소장 양○○가 이 사건 근로자에게 주유 대금을 대납하겠다는 제의를 할 이유가 전혀 없었을 것으로 보이고, 또한 이 사건 근로자의 주장처럼 주유 대금 대납의 호의를 통근버스를 이용하지 못하는 것에 대한 일종의 보상차원이라고 하더라도 주유 대금의 부담 주체가 이 사건 회사가 아닌 이 사건 시설관리업체라는 점은 사회통념상 수긍하기 어렵다. 바) 한편 이 사건 근로자는 ○○지방검찰청의 불기소처분이 있음을 이유로 징계사유가 없다고 주장하나, 위 ‘4. 인정사실‘의 ‘파’항과 같이 검찰은 오히려 이 사건 근로자가 직무상 재산상 이득을 취하였음을 인정하고 있다. 다만 주유 대납 행위(2015. 4. 22.부터 2016. 9. 21.까지)에 대한 뇌물죄 적용에 있어 이 사건 회사가 2015. 1. 30.∼2016. 2. 3.까지 기타공공기관으로 지정된 관계로 이 사건 근로자를 공무원으로 의제되는 것으로 보았으나, 이 사건 근로자의 비위행위가 개정 법률 시행일인 2016. 9. 23. 이전에 발생하여 뇌물죄 적용이 어려워 뇌물수수 혐의에 대하여 불기소 처분을 한 것에 불과하다. 또한 주유 대납 금액도 전체 금액이 아닌 이 사건 회사가 기타공공기관으로 지정된 기간에 한정(약 183만 원)한 것으로 보인다. 나. 징계양정의 적정성 여부 1) 근로자 주장 이 사건 시설관리업체로부터 수동적으로 금품을 수수하였고, 2016. 1. 27. 자 본인의 서명이 없는 주유 건 5만 원을 제외할 경우 3백만 원에 미달함에도 파면의 징계처분은 부당하다. 2) 관련 법리 회사의 실무담당직원으로서 거래업체들을 감독하여 회사의 이익을 최대한 실현할 수 있도록 노력해야 할 책무를 지고 있음에도 거래업자들과 은밀한 관계를 유지하면서 적은 액수라 할지라도 금품을 수수하고 여러차례 향응을 제공받았다는 것은 직무상의 심각한 비위행위로 보이므로 해고처분은 정당하다(서울행법 2000. 3. 17. 선고 99구2399 판결 참조). 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자가 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조). 3) 구체적 판단 위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘바’항, ‘아’항, ‘자’항, ‘카’항 내지 ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 시설관리업체를 관리 감독할 지위에 있는 자가 직무관련자로부터 금품수수를 한 책임이 결코 가볍지 않으므로 이 사건 징계(파면)처분은 사용자의 징계 재량권을 남용하거나 일탈하였다고 볼 수 없다. 가) 금품·향응 수수 관련 비위행위자에 대해서는 이 사건 회사의 인사규정 시행세칙 제55조제4항 별표2의 징계양정기준(비위행위 내용, 수수행위의 적극성 여부, 금품 수수액)에 따라 최소 감봉에서 최대 파면․해임까지 가능하다. 나) 인사규정 시행세칙 제55조제4항의 별표2의 징계양정기준에 따르면, ○○○○○의 특별감사에서 이 사건 근로자가 인정한 금품 수수액(주유 대납 금액)은 3,043,000원이고, 이 사건 근로자의 비위행위는 금품 수수에 해당되나 위법 부당한 처분을 한 사실은 확인되지 않으므로 파면에 해당한다. 다) 설령 이 사건 근로자의 주장을 인정하여 금품 수수액이 3백만 원에 미달한다 하더라도 이를 징계양정기준에 적용하면, 해임 또는 파면이 가능하나, 이 사건 회사는 해임과 파면에 대한 법률적 효과를 별도 구분하고 있지 않으므로 모두 직원의 신분 박탈, 즉 해고처분에 해당한다. 따라서 공무원과 같이 퇴직금(연금) 등에 있어 불이익이 전혀 없으므로 이를 구별할 실익이 없다. 라) 이 사건 회사가 2015. 1. 30.∼2016. 2. 3.까지 기타공공기관으로 지정된 사실이 있을 정도로 이 사건 근로자는 교직원 신분으로서 일반 사기업의 직원과 달리 높은 수준의 사회적 책임과 도덕성이 요구됨에도 직무관련자로부터 300만 원에 상당하는 금품수수를 한 책임이 결코 가볍다고 볼 수 없는 점,  이 사건 시설관리업체의 이○○ 과장으로부터 2016. 9.경 주유 대납으로 중징계를 받을 수 있다는 지적을 받고도 주유 대납 금액을 즉시 반환을 하지 않고 2018. 7. 17. 주유 대납 금액을 반환한 점,  이 사건 근로자에 대한 비위행위가 ○○지역 신문에 게재되어 이 사건 회사의 명예를 실추시킨 점 등에 비추어 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 징계처분은 직장 내 위계질서 유지차원에서 내린 최소한의 조치로 사용자에게 맡겨진 징계의 재량권을 남용하였다고 보기 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 여부 1) 근로자 주장 이 사건 근로자가 ○○○○○의 감사처분에 이의를 제기할 수 있는 시간이 단 2일에 불과하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 소명내용에 대하여 객관적인 확인을 거치지 않았으므로 명백한 하자가 있다. 2) 구체적 판단 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘사’항, ‘차’항 내지 ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자가 특별감사 과정에서 소명의 기회를 가졌으며 인사위원회에 참석하여 소명하는 등 징계절차에 하자가 없다. 가) 이 사건 사용자는 인사규정 제44조 및 인사규정 시행세칙 제49조 내지 제53조의 규정에 따라 이 사건 근로자의 금품수수의 비위행위에 대하여 인사위원회에 중징계 의견으로 징계의결을 요구하였다. 나) 이 사건 근로자는 ○○○○○의 특별감사 과정에서도 이미 충분한 소명의 기회를 부여받았던 점, 2018. 8. 3. 개최된 인사위원회에 이 사건 근로자가 직접 참석하여 소명한 점, 재심신청의 기회가 있었으나 고○○ 인사총무팀장으로부터 파면도 해임과 마찬가지로 퇴직금이 지급된다는 설명을 들은 후 재심신청을 스스로 취하한 점, 인사규정 및 인사규정 시행세칙에서 정한 징계절차에 따라 징계가 이루어진 점 등으로 볼 때, 이 사건 근로자에게 소명의 기회가 부여되는 등 징계절차에 하자가 없다. 라. 소결 이 사건 근로자에 대한 징계사유가 존재하고, 징계양정이 적정하며, 징계절차에 하자가 없으므로 이 사건 징계처분은 정당하다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.