다산행정사사무소

노동조합원의 정당한 사유없는 파업 미참여와 조합원 징계처분 시정명령 통보 1. 사건개요 피청구인은 2019. 7. 25. 청구외 조합원 박OO에게서 진정서를 접수한 뒤, 2019. 7. 25, 2019. 8. 1. 청구인에게 질의 회신 요청을 하였고, 2019. 7. 31, 2019. 8. 7. 청구인에게서 질의회신을 받았다. 피청구인은 2019. 8. 8. 충남지방노동위원회에 노동조합 결의처분 시정명령 의결을 요청하였고, 충남지방노동위원회는 2019. 10. 1. ‘◇◇◇◇ 노동조합이 2019. 5. 28. 조합원 박OO을 제명 처분한 것은 ◇◇◇◇ 노동조합 규약 제52조제4호를 위반함’이라는 내용의 의결을 하였다. 이에 따라 피청구인은 2019. 11. 4. 청구인에게 노동조합 조합원 징계처분 시정명..

직무관련자로부터 주유 대금을 대납받은 행위로 징계해고처분이 정당하고 판정 1. 당사자 가. 근로자 ○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2012. 10. 22. 주식회사 ○○○○에 입사하여 ○○ 00학교(이하 ‘이 사건 00학교’ 또는 ‘○○’라 한다) 행정실에서 시설관리 업무를 수행하던 중 2018. 11. 8. 부당하게 파면되었다고 주장하는 사람이다. 나. 사용자 주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 ○○○○○가 100% 지분을 보유한 자회사로서 위 주소지에서 상시 약 640명의 근로자를 사용하여 3개의00학교 운영 등을 영위하는 법인이다. 2. 재심신청에 이른 경위 가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 11. 8. 행한 파면처분이 부당하다며..

근로자가 장래에 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 직무상의 장애 등과 직위해제처분 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있..

전보발령금지가처분 【판결요지】 지방자치단체가 도로교통법 제35조 제1항 및 같은 법 시행령 제12조 제1항의 해석상 주정차 단속권한은 경찰공무원 및 시장 등이 임명하는 공무원에 한하여 인정된다는 이유로 수년간 주정차 단속업무만을 담당해 온 甲 등 공무직 근로자들을 주정차 단속업무와 전혀 무관한 부서로 배치하는 전보명령을 발령하자, 甲 등이 위 명령의 효력정지를 구하는 가처분신청을 한 사안이다. 도로교통법 제35조의 문언상 경찰공무원 또는 시장 등이 임명한 공무원에 한하여 주차 방법 변경이나 차량의 이동을 명할 수 있는 권한을 갖는 것으로 보이기는 하나, 주정차 위반 차량의 운전자나 관리자에게 주차 방법의 변경이나 차량의 이동을 명하지 않더라도 범칙금 또는 과태료를 부과하는 것만으로도 주정차 단속의 효과를..

기간제 근로자 부당해고구제재심판정취소 [대법원 2017.10.12, 선고, 2015두59907, 판결] 【판시사항】 [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 근로자가 근로계약기간이 만료된 후 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가지는지 여부(적극) [2] 기간제 근로계약이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행 후에 체결된 경우, 그에 기한 근로관계가 반드시 2년 내에 종료되거나 총 사용기간이 2년을 넘게 되는 갱신기대권이 부정되는지 여부(소극) / 기간제 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정될 수 있는 경우, 최초 계약의 근로관계 개시일부터 2년이 지난 시점이 경과되었다는 이유만으로 갱신 거절의 효력을 다투는 ..

근로자 시용기간 중 불성실한 근무태도 본채용 거부 다산행정사사무소 김진영 행정사입니다. 시용기간 중 근로자의 불성실한 근무태도 등을 이유로 본채용을 거부한 것은 정당하다고 한 중앙노동위원회 판정요지를 살펴보겠습니다. 판정사항 시용기간 중 근로자의 불성실한 근무태도 등을 이유로 본채용을 거부한 것은 정당하다고 판정한 사례 판정요지 채용공고에 수습기간을 명시한 점, 근로계약서와 취업규칙에도 본채용 기준 부적격자는 계약을 해지할 수 있다고 되어 있는 점, 사용자가 수습근로자들을 평가하기 위한 평가표를 마련하여 평가를 해온 점 등으로 볼 때 이 사건 근로계약은 시용근로계약에 해당한다. 근로자가 시용기간 중 9:00부터 개최되는 고객사 세미나에 정당한 이유나 보고 없이 15:00경 참석한 점, 직장내 성희롱 발언..

중앙노동위원회 부당해고 구제 재심청구 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 것은 해고에 해당한다고 판정한 중앙노동위원회 판정사례 요지를 간략히 살펴보겠습니다. 판정사항 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 것은 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로계약관계를 종료시킨 것으로 해고에 해당하고, 해고의 정당한 사유나 절차에 대해 아무런 주장이 없으므로 부당해고라고 판정한 사례 판정요지 사용자는 근로자가 작성·제출한 사직서를 수리한 것은 해고가 아니라고 하나, ① 근로자가 경쟁회사에 근무하는 친언니와 콜 수 등에 관해 메신저를 주고받은 것에 대해 0○○ 센터장은 회사의 기밀을 누출했다고 질책하면서 근로자를 산업스파이로 몰아붙였고, 소송 및 손해배상 청구를 한다고 하고 지금 사직서를 내든지..

근로자의 부당해고 노동위원회 구제신청 절차

중앙노동위원회 징계해고 구제신청 전날 음주로 3차례 시말서를 작성하게 된 것은 징계사유에 해당하나, 시말서 3회 제출을 이유로 해고한 것은 양정이 과하여 부당하다고 판정(재심판정문 중앙 2016부해918) 판정사항 전날 음주로 3차례 시말서를 작성하게 된 것은 징계사유에 해당하나, 시말서 3회 제출을 이유로 해고한 것은 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례 판정요지 ① 근로자가 제출한 시말서 3건은 징계처분인 견책이라고 볼 수 없는 점, ② 최근 4년간 시말서 및 사유서 징구내역을 보면 정해진 근거 없이 사용자의 주관적 판단에 따라 시말서 또는 사유서를 징구한 점, ③ 근로자가 시말서 3회 외에 제출한 사유서 6회도 그 사안이 경미하다고 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자가 전날 음주와 관련하여 시말..

부당해고구제재심판정취소(2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결) [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 기대권에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(무효) 및 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 근로계약이 갱신된 것과 동일한지 여부(적극) [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한되는지 여부(소극) 및 같은 법 제4조에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는지 여부(소극) [3] 기간제근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우,..