다산행정사사무소

해고무효확인소송으로 확인된  임금상당액 간이대지급금 지급거부처분 취소청구1. 사건 개요 청구인은 부당해고된 근로자로, 법원에 해공무효확인소송을 제기하여 승소 확정판결을 받고 간이대지급금 지급신청을 하였으나, 해고무효확인소송으로 확인된 임금상당액은 간이대지급금 지급대상이 되는 임금으로 보기 어렵다는 이유로 지급거부처분을 받았다.   2. 이 사건 처분의 위법·부당 여부  가. 관계법령의 내용  1) ｢임금채권보장법｣ 제2조제3호 및 제7조제1항제4호에 따르면, ‘임금등’이란 ｢근로기준법｣ 제2조ㆍ제34조ㆍ제46조 및 제74조제4항에 따른 임금ㆍ퇴직금ㆍ휴업수당 및 출산전후휴가기간 중 급여를 말하고, 고용노동부장관은 사업주가 ‘사업주가 근로자에게 미지급 임금등을 지급하라는 다음 각 목[가. ｢민사집행법｣ 제2..

사용자의 근로자에 대한 해고예고의 예외 사유인 사업에 막대한 지장이나 재산상 소해를 끼친 사유들 사용자는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에 해고예고를 하지 않을 수 있고 30일분 이상의 통상금을 지급하지 않을 수도 있습니다. 이하 해당 사유를 살펴보겠습니다. 1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우 3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우 4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우 5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게..

사용자의 근로자 해고와 취업규칙 근로계약 단체협약 우선적 효력 다산행정사 김진영 행정사입니다. 취업규칙이나 근로계약이 단체협약보다 근로자에게 유리한 경우에도 단체협약의 규범적효력이 우선한다 1. 단체협약과 취업규칙의 효력 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효라 할 것인데 노동조합 및 노동관계조정법 제3조 제1항, 위 인정사실에 의하면 참가인 회사의 취업규칙 제1조는 직원에 대한 징계를 함에 있어 인사위원회는 임용권자가 지정하는 5인 이내 의인원으로 구성하여 운영한다고 규정하고 있어 노동조합이 관여할 수 없도록 규정되어 있는 반면 이 사건 단체협약 제0조에는 징계위원회에 의하지 아니하고는 조합원을 징계할 수 없고 징계위원은 노사 각2명으로..

시용근자 부당해고구제재심판정취소 다산행정사사무소 김진영 행정사입니다. 시용 근로자에 대한 해고와 부당해고구제재심판정취소 사건에 대한 법원 판결을 개략하여 살펴보겠습니다. 주문 1. 중앙노동위원회가 2014. 8. 5. 원고와 피고보조참가인 사이의 2014부해558 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 중 90%는 피고보조참가인이 부담하고 10%는 피고가 부담한다. 이유 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 상시근로자 약 1,000여 명을 사용하여 근로자 파견업을 영위하는 회사이다. 원고는 2013. 12. 30. 참가인과 사이에 계약기간을 2013. 12. 30.부터 201..

노동조합조직 등 근로자의 정직무효확인등 다산행정사사무소 김진영 행정사입니다. 판결요지 가. 노동조합법 제3조 단서 제5호, 제8조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자기가 속한 사업장 내에 이미 노동조합이 설립되어 있는 경우에도 기존 노동조합과 조직 대상을 같이 하거나 그 노동조합의 정상적 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 것이 아닌 한 자유로이 새로운 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있는 것이므로, 그와 같은 노동조합을 조직하는 행위가 사업장 질서를 문란하게 하는 행위에 해당한다고 볼 수 없음은 물론 이를 제한하는 취업규칙이나 사용자의 명령은 위법한 것으로서 그 효력이 없고, 따라서 사용자는 근로자가 취업규칙 또는 사용자의 명령에 위반하여 이와 같은 새로운 노동조합을 조직하려고 하였다거나 조직을 위..

무단결근 해고 해고무효확인등 다산행정사사무소 김진영 행정사입니다. 무단결근을 이유로 한 해고처분에 대한 대법원 판결을 개략하여 살펴보겠습니다. 판결요지 가. 회사의 인사위원회규정에 "7일 이상 무단결근하였을 때"에 대하여 5가지 징계의 종류 중 해고처분만을 할 수 있도록 규정하고 있으며, 단체협약에도 "정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근하였을 때"를 징계위원회에 회부할수 있는 사유로 규정하고 있다면, 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에야 할 수 있는 것인 점에 비추어 인사위원회규정에 의한 징계해고사유인 "7일 이상 무단결근 하였을 때"란 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를..

중앙노동위원회 부당해고 구제 재심청구 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 것은 해고에 해당한다고 판정한 중앙노동위원회 판정사례 요지를 간략히 살펴보겠습니다. 판정사항 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 것은 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로계약관계를 종료시킨 것으로 해고에 해당하고, 해고의 정당한 사유나 절차에 대해 아무런 주장이 없으므로 부당해고라고 판정한 사례 판정요지 사용자는 근로자가 작성·제출한 사직서를 수리한 것은 해고가 아니라고 하나, ① 근로자가 경쟁회사에 근무하는 친언니와 콜 수 등에 관해 메신저를 주고받은 것에 대해 0○○ 센터장은 회사의 기밀을 누출했다고 질책하면서 근로자를 산업스파이로 몰아붙였고, 소송 및 손해배상 청구를 한다고 하고 지금 사직서를 내든지..

근로자의 부당해고 노동위원회 구제신청 절차

중앙노동위원회 징계해고 구제신청 전날 음주로 3차례 시말서를 작성하게 된 것은 징계사유에 해당하나, 시말서 3회 제출을 이유로 해고한 것은 양정이 과하여 부당하다고 판정(재심판정문 중앙 2016부해918) 판정사항 전날 음주로 3차례 시말서를 작성하게 된 것은 징계사유에 해당하나, 시말서 3회 제출을 이유로 해고한 것은 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례 판정요지 ① 근로자가 제출한 시말서 3건은 징계처분인 견책이라고 볼 수 없는 점, ② 최근 4년간 시말서 및 사유서 징구내역을 보면 정해진 근거 없이 사용자의 주관적 판단에 따라 시말서 또는 사유서를 징구한 점, ③ 근로자가 시말서 3회 외에 제출한 사유서 6회도 그 사안이 경미하다고 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자가 전날 음주와 관련하여 시말..

사직서제출과 면직무효확인청구(대구고등법원 2016나12) 원고가 피고에게 사직서, 명예퇴직원을 동시에 제출한 후 피고로부터 명예퇴직신청반려 및 면직결정을 받은 것에 대하여, 원고 자신은 오로지 명예퇴직을 위하여 명예퇴직원과 사직서를 제출하였고, 명예퇴직신청과 별도로 의원사직의 의사로 사직서를 제출한 것은 아니라고 하면서, 피고의 원고에 대한 면직결정이 무효라고 주장한 사례에서, 원고는 명예퇴직신청이 반려되었음에도 사직서에 기재한 퇴직일 다음날부터 스스로 출근하지 않았고, 면직결정을 통고받은 후 별다른 이의 없이 퇴직금을 수령하였으며 그 무렵 복직을 요청한 적이 없는 점, 원고로서는 피고의 예산상 사유로 원고의 명예퇴직원 수리가 되지 않을 것을 알고 있었을 것으로 보이는 점, 원고는 여러 경로를 통해 이미..

부당해고 해고무효확인등(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결) [1] 해당 분야의 일반지식이 아닌 타인의 저작물 또는 독창적 아이디어를 적절한 출처표시 없이 자기 것처럼 부당하게 사용하는 행위는 연구부정행위로서 전형적인 표절에 해당한다. 저술의 성격 내지 학문 분야에 따라 요구되는 출처표시의 정도에 차이가 있을 수는 있으나, 출처의 표시는 저작물의 이용 상황에 따라 합리적이라고 인정되는 방법으로 하여야 한다(저작권법 제37조 참조). 외국 문헌을 직접 번역하여 자기 저술에 인용하는 경우에는 외국 문헌을 출처로 표시하여야 하고, 외국 문헌의 번역물을 인용하는 경우에는 합리적인 방식에 의하여 외국 문헌을 원출처로, 번역물을 2차 출처로 표시하여야 한다. 타인과의 공저인 선행 저술 중 ..

부당해고 해고무효확인(광주고법 2015. 8. 27. 선고 2015누5558 판결) 甲이 국립대학교에 근무기간 1년의 전문계약직으로 채용된 후 3년간 매년 계약을 갱신하며 홍보․기획업무를 담당하다가 근무기간 1년의 조교로 임용된 후 4년간 매년 재임용되어 같은 업무를 계속 담당하였는데, 대학교 총장이 甲의 임용기간이 만료되었다며 당연 퇴직을 통보한 사안에서, 甲은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이고 정당한 사유 없이 근로계약기간의 만료라는 이유만으로 한 해고는 무효라고 한 사례 甲이 국립대학교에 근무기간 1년의 전문계약직으로 채용된 후 3년간 매년 계약을 갱신하며 홍보⋅기획업무를 담당하다가 근무기간 1년의 조교로 임용된 후 4..